案例1.消极怠工导致被解除劳动关系是否是违法解除？

[案情简介]

李某于2016年6月到某汽车客运公司担任驾驶员，双方签订了劳动合同。2019年2月李某在车辆驾驶途中，突然身体不适，后经医院治疗确诊为高血压，医生建议其休息并出具疾病证明书。李某病休结束回单位后，客运公司提出调岗方案，李某未同意，客运公司以其不服从分配为由，于2019年9月15日作出解除劳动合同的决定。李某为赔偿金事宜，于2020年1月提出仲裁申请，要求客运公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

[处理结果]

仲裁委经审理后裁决，认为客运公司解除李某劳动合同并无不妥，对李某主张的赔偿金请求不予支持。

[案情评析]

劳动合同履行期间用人单位能否调整劳动者的岗位?根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十九条的规定，员工严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，李某于2019年2月初突发高血压，病假结束回原岗位工作，开了一天车后经单位医务室测量其血压仍偏高。客运公司获知该情况后认为李某的身体状况对驾车有重大安全隐患，与李某协商拟调整其从事调度工作，工资待遇不发生变动，劳动强度低于原岗位,让其身体进行休息及恢复。李某不同意，客运公司又提出让其从事内勤工作等岗位调整方案，李某还是不同意。双方协商未果，李某对单位提出的岗位调整方案均不同意，消极对抗，无故缺勤。2019年7月12日客运公司向工会征求意见，2019年9月15日与李某解除劳动合同。仲裁委认为，客运公司从安全生产角度调整李某驾驶员岗位工作，目的是让李某身体进行调整，李某不服从安排拒绝上班且有旷工行为，公司可以根据规章制度进行处理。

[相关法律、法规及解释]

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

案例2.签订劳务协议是否建立劳动关系？

[案情简介]

张某，50岁，与河北省某公司签订一份劳务协议，明确工作地点在河南省许昌市一家超市，工作内容为搬运货物。张某入职半年后，一次搬运货物途中被砸伤，张某申请工伤认定时被告知无法确认是否与用人单位存在劳动关系。张某由此向仲裁部门申请确认劳动关系。张某提供证据有：张某被砸伤时的录像、工作证、劳务协议等资料。

[处理结果]

仲裁委经审理后裁决，认定双方存在劳动关系。

[案情评析]

根据《中华人民共和国劳动合同法》第17条规定，劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第二条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录，劳动者的“工作证”、“服务证”等能证明身份的证件。

本案中，张某虽然没有与湖北某公司签订劳动合同，但双方签订的劳务协议中明确规定工作岗位、薪酬标准、合同期限和约定张某要严格遵守用人单位规章制度，说明双方就工作岗位、薪酬标准、合同期限等内容已经达成合意，且由双方当事人签名或者盖章的行为发生，从形式上已具备劳动合同签订要件。虽然张某与用人单位签订的劳务协议不完全具备法律规定的所有条款，但并不影响已约定条款及整个文件的效力，这份劳务协议与书面劳动合同具有等同的作用，因此可以认定双方当事人之间建立的是劳动关系。

[相关法律、法规及解释]

《中华人民共和国劳动合同法》

第十七条 劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)

第二条  用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；

(四)考勤记录；

(五)其他劳动者的证言等。

其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

案例3.综合计算工时工作制能否主张加班费？

[案情简介]

孙某于2013年1月1日到某汽车销售有限公司担任钣金技师一职，双方签订了劳动合同，约定孙某月工资为基本工资2000元加绩效工资。2021年申请人因家里原因，于2021年8月6日向被申请人提出离职，被申请人审批同意。2021年9月6日申请人正式离职。离职后，申请人到许昌市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，主张被申请人某汽车销售有限公司支付申请人2013年1月1日至2021年9月6日期间的加班费共计8万元。

[处理结果]

仲裁委经审理后裁决，认为双方签订劳动合同约定申请人孙某工作时间为综合工时制，申请人现有证据不足以证明综合计算上下班时间超过周期内的法定标准工作时间总和，且申请人每月工资已包含工时工资，因此对孙某主张的加班费请求不予支持。

[案情评析]

根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第5条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。本委认为，实行综合计算工时工作制的用人单位，在综合计算周期内，如果劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间。如果在整个综合计算周期内的实际工作时间总数不超过该周期的法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日（或周，或月，或季）超过法定标准工作时间，其超过部分不应视为延长工作时间。本案中，申请人作为钣金工，基于工种的特殊性而采取综合计算工时工作制，并非执行行政岗位上下班时间，故其现有证据不足以证明在整个综合计算上下班时间，超过该周期内的法定标准工作时间总和。且申请人作为钣金工，其绩效工资的构成主要是工时工资，延长工作时间获得了工时，工时决定绩效工资的多少，故在某个时间段延长工作时间的工资（加班工资），已实际上转化为工时工资，按月发放给申请人，故对申请人要求被申请人汽车销售有限公司支付延时加班工资的诉讼请求，本委不予支持。

[相关法律、法规及解释]

《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》

第五条 企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；

（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；

（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。