关于进一步做好技能人才薪酬分配工作的通知

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河南省技能人才薪酬分配典型企业案例

案例1:河南能源化工集团

该企业是国有独资特大型能源化工集团，涉及能源、高端化工、现代物贸、金融服务、智能制造和合金新材料等产业。截至2022年2月员工总数14.81万人，按技术技能层次划分，高级职称以上合计2983人、占比2%，中级职称11117人、占比7.5%，初级职称 17177人、占比11.6%，员级和无职称人员16825人、占比11.36%。技师及以上5255人(高级技师944人、技师4311人)、占比3.55%，高级工17852人、占比12.05%，中级工22616 人、占比15.27%，初级工26184人、占比17.68%，学徒及无技能等级证人员7665人、占比 5.18%。

一、技能人才薪酬分配管理

(一)基本原则

坚持按劳分配和按要素贡献分配相结合，体现多劳者多得、技高者多得的价值分配导向，合理评价技能要素贡献。坚持职业发展通道与薪酬分配相配套，统筹不同序列、不同层级岗位之间的薪酬差距，明确各类各级岗位薪酬标准，确保人岗匹配。坚持统筹处理好不同类型岗位工资分配关系，综合岗位价值测评和劳动力市场价位，结合管理、技术和技能职位职级体系，统筹确定技能操作岗位和其他岗位之间薪酬分配关系。

(二)工资结构

1.一般技能操作岗位:一般技能岗位指“一级技能师”及以下职级，工资结构设计为岗位绩效工资制，主要包括岗位工资、绩效工资、年功工资、专项津补贴等。

(1)岗位工资具体包括:岗位等级(以岗位评价为基础，体现重要程度、技能水平、可替代性、补充难易程度、工作量及劳动强度，工作环境等)。薪档(同一岗位等级内设多个档次)。岗位工资标准(参考三个因素:岗位评价结果、人力资源市场价位、岗位间分配比例和历史分配关系)。

(2)绩效工资与企业效益、本部门绩效、个人绩效联动。绩效工资标准的取值，一般以绩效工资系数值或薪点数确定。绩效考核周期一般按月进行，可采取计件制、工分制和按考核系数分配等。

(3)年功工资体现员工累积工作年限，不随岗位变动而变化。

(4)专项津贴是对技能人才在特殊条件下额外付出劳动进行补偿的工资单元，主要包括:夜班津贴、作业环境津贴、技能津贴、班组长津贴、师带徒津贴。

2.高技能领军人才。是指获得本企业“高级工匠”及以上职级的技能人才，其工资分配一般采用年薪制或协议薪酬制，所需工资总额预算指标单独核算。

(1)年薪制。年薪由基本年薪和绩效年薪构成，其中基本年薪一般为年薪标准的30%，按月发放;绩效年薪占比一般为年薪标准70%，与绩效考核结果挂钩，实行月度预付，年度统算。业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，体现责任、风险和利益的统一。

(2)协议薪酬制。协议薪酬制是企业和劳动者双方协商确定薪酬，主要适用于企业面向社会公开招聘实行市场化管理的高技能领军人才。

(三)专项特殊奖励

1.资金来源:专项特殊奖励纳入年度工资总额预算，实行单列管理。相关企业在编制年度工资总额预算时，结合自身实际，预留不低于1%、不超过2%的比例，专项用于技能人才奖励。

2奖励范围:改进工艺流程或提高设备维护质量，实现成本或材料消耗明显下降的;学习掌握智能设备关键技术，达到自主操控设备的;将原有通过外委形式设备维护更新工作，转由内部职工自主完成并验收合格的;通过发明创造或创新，有效提高作业安全系数、降低劳动强度的:参加各级技术比武或技能大赛获奖的;取得本人专业相关高级工及以上技能等级认定的;一人多岗、一岗多能的复合型技能人才，经单位认定和定期考核的;其他为企业生产效率提高、重大任务完成、新品研发、技改攻关等作出重要贡献的。

(四)中长期激励

对符合条件的企业核心骨干人才实行股权激励、分红激励、员工持股、超额利润分享、项目跟投等形式的激励，这一部分激励对象主要为高技能领军人才。

(五)技能人才与其他人才的工资分配关系

技能人才与管理人才、技术人才的工资分配关系，以集团公司和本企业的职位职级管理体系为基础，重点考虑不同岗位安全责任风险、知识技术技能要素贡献度、工作环境、劳动强度、紧缺程度等因素，参考外部市场薪资价位水平和标杆岗位之间的工资比例关系，结合实际合理确定不同序列、相同职级之间的工资水平差异，统筹兼顾内部公平性和外部竞争性。对培养难度大、技能要求高且易流失的技能操作岗位，其薪酬标准高于同职级管理岗位。对实行年薪制的高技能领军人才，其年薪标准可按照同职级中高层管理人员的0.8至0.9倍确定。

二、技能人才职业发展通道

(一)基本原则

明确导向、突出重点，坚持业绩导向，注重实操技能:坚持向生产一线、关键技术、核心岗位倾斜，充分体现多劳者多得、技高者多得。公平公正、公开透明，坚持标准、严格评审，确保评审工作质量，严格遴选、择优聘任。评聘分离、强制淘汰，具备相应资质且受聘者，方可享受相应职级待遇;具备职级资质但未被聘任者，只享受相应技能等级津贴，不享受相应岗位的薪酬福利待遇。

(二)职级设置

技能序列岗位体系划分为10个层级(W1～W10)从高到低分别为:“高精尖缺”高技能领军人才(十级)W10、首席工匠(九级)W9、资深工匠(八级)W8、高级工匠(七级)W7、一级技能师(六级)W6、二级技能师(五级)W5、三级技能师(四级)W4、高级技工(三级)W3、中级技工(二级)W2、普通技工(一级)W1。

(三)晋升通道

员工可结合专业特长，选择相应职业发展路径，同时可以在不同通道间进行转换。技能职务与管理、技术职务一样，按照由低到高的顺序逐级申报、晋升，一般不满一届聘期者，不得申报晋升高一级职务。未被聘任为高一级技能(技术)职务者，可继续申报同级技能(技术)职务。

（四）职数控制

(五)聘任与考核

所有技能职务聘期均为两年，到期后自动解约，一般每年集中评聘一次。年度和聘期满考核结果分为优秀、胜任、基本胜任、不胜任四个等级。考核结果实行强制分布，评定为“优秀”的人数比例不超过20%;评定为“胜任”的人数比例不超过30%;评定为“基本胜任”的人数比例不低于40%;为促进聘任人员积极主动地履职尽责，评定为“不胜任”的人数比例不低于10%(强制淘汰)。

(六)激励与约束

受聘4级(三级技能师)及以上职级技能职务者，统一纳入集团公司技能人才管理范围，按照约定的任期和责任目标进行考核，并兑现薪酬待遇。其中“高精尖缺”高技能领军人才，薪酬待遇执行模拟年薪制，薪酬标准就高不就低的原则，参照所在权属企业班子正职或所在矿厂班子正职年薪标准的一定比例确定;首席工匠，参照所在权属企业班子副职或所在矿厂班子正职年薪标准的一定比例确定;资深工匠，参照所在矿厂班子正职年薪标准的一定比例确定;高级工匠，参照所在矿厂班子副职年薪标准的一定比例确定;一级技能师，参照所在矿厂副总师年薪标准的一定比例确定。

(七)“高精尖缺”高技能领军人才

具备下列条件之一者，可以认定为“高精尖缺”高技能领军人才:世界技能大赛金、银、铜牌获得者，中华技能大奖获得者;国家级技能大师工作室主要负责人;享受省级(含)以上政府特殊津贴的高技能人才;技术创新成果获得国家级奖项;省级政府选拔的最高层次技能领军人才或经省级政府认定的“高精尖缺”高技能人才;其他具备绝技绝活的特殊技能人才或经集团认定的急需紧缺高技能人才。

点评:该企业高度重视对技能人才的培养、激励和使用，注重系统性研究、制度化保障，在人社部下发《技能人才薪酬分配指引》后，结合企业自身实际情况，于2021年6月印发了《河南能源化工集团技能职务评聘工作指引》2021年8月研究制定了《河南能源化工集团技能人才薪酬分配管理办法》(试行)，基本建立了从一般技能人才到“高精尖缺”技能人才全覆盖的技能人才薪酬体系，激励措施比较完整全面，技能人才职业生涯发展规划清晰顺畅。

案例2:中原环保股份有限公司(郑州)

中原环保股份有限公司是国家高新技术企业，国有控股上市公司和全国国企改革“双百企业”公司员工总数1753人，技能人才1095人，占从业人员的62.5%，大专以上学历技能人才占比81.3%。其中:生产一线岗880人，初级工139人、中级工160 人、高级工160人、技师79人、高级技师13人，高技能人才占技能人才总数的45.7%。

一、体现技能价值导向的技能人才薪酬分配制度

(一)发放技能津贴和技能工资

除正常工资外，公司对取得中级工、高级工、技师、高级技师职业资格证书的员工，另外按月发放100元至300元不等的技能津贴。为了充分发挥高技能人才积极性、创造性，取得技能等级证书的高技能人才，有资格参与评聘公司专业技术人才。其中高级工可评聘初级专业人才，技师可评聘中级专业人才，高级技师可评聘高级专业技术人才，每月分别享受800元、1600元、2400元的技能工资补贴。评聘采取“谁用人、谁聘任”原则，充分给予下属生产单位聘任主动权。

(二)实行动态考核管理机制

公司内部各分子公司依据生产实际，建立了完善的技能人才考核评定体系，针对不同专业、不同等级、不同工作内容和难易程度，明确细化考核标准，按月度组织考核。技能人才通过培训、实操、师带徒等检验方式，达到相应企业考核评定要求的，方可足额享受技能类薪酬。此外，员工岗位工资设置薪级和档级，可以根据工作业绩、工作能力等情况进行薪级档级调整，保证技能人才随着公司发展和个人成长定期进行薪酬调整。

二、贯通技能人才职业发展通道

公司积极响应国家政策号召，实现专业技术职称与高技能等级互评互认，取得助理工程师、工程师和高级工程师，满足相应条件，均有资格认定同等级别的职业技能等级，已有30余名员工认定与个人职称同级别的职业技能等级。

三、设立设置多种奖励项目

为技能人才参加各类专业技能竞赛、申报技能荣誉创造条件，目前公司已有和笑天、张丽萍、楚金喜三位全国技术能手，和笑天、张首辉、禁金喜三家市级技能大师工作室，并有多名员工获得省市级技术能手、技能标兵称号。同时，对在专业技术领域有突出贡献的员工个人及团队，公司特授予特殊贡献奖、技能培训工作先进个人、先进团队、创新研发奖等荣誉称号，并给予物质奖励，号召公司全体员工向先进看齐，锤炼技能，增强本领。

点评:该企业采取技能岗位补贴的形式，技能价值导向明确，拉开技能人才与普通运行操作人员薪酬差距，使公司核心技术骨干享受高工资、高待遇，鼓励一线员工走技能成才通道，深耕专业领域，传承工匠精神。实行技能人才与专业技术人才双向互认，拓宽人才成长之路。

案例3:河南中联重科智能农机有限责任公司(开封)

该公司主要从事旱田作物收获机械、人工智能农机、高端大马力拖拉机等农业机械产品的研发、生产、制造，是一家大型现代化农业装备制造科技企业。公司有合同工700人，其中生产、技术类人员611人，占比87.28%，具有高级工及以上职业资格515人，占比84.23%。

一、技能人才薪酬分配管理

工资结构:技能等级工资+计件工资+改善激励+年终激励

(一)技能等级工资

1.技能等级工资为月度工资的一部分，分为8个等级。1级为最高，8级为最低。其中:1～3级为高级技能等级，4～5级为骨干技能等级，6～8级为基础技能等级。

2.技能等级工资标准为300元-4000元不等。各等级设置不同的技能工资带宽，确定相应的技能等级工资薪点标准，以工作年限、技能水平、绩效考评为主要考评依据。

（二）计件工资

计件工资为月度工资的一部分，根据月度生产任务完成情况进行考核发放。公司各生产制造单元实行计件工资分配模式。即全体员工的计件工资与本单位月度完成工时定额及各项考核指标全额挂钩，计件工资分配以当月完成的合格产品及工时定额为计算依据。公司及各事业部制造单元应合理制订各工种岗位的工时定额标准和单位时值标准。制订标准时应充分考虑劳动作业方式、作业难易程度、作业工序等因素，具体评价办法由制造技术部门、运营管理部门、人力资源部门出台相应管理规范，另行发布。

（三）改善激励

为鼓励生产工人加强学习或参加培训，提出为改善劳动作业方式、降本增效、推进精益生产的合理改善提案并实施，设置改善激励。合理改善提案来源包括：员工主动提出的改善建议及实施方案；由公司制造、工艺、人力资源部门提出改善课题，收集各单位员工的改善意见或实施方案。公司成立相应的评定机构对合理改善提案组织不定期专项评审。按照合理改善提案产生的经济效益（或效率提升的折算价值）的一定比例核算奖励额度，对参与人员予以激励。

（四）年终奖励

年终奖励为公司年度末考评的一次性激励，根据公司及各事业部经营目标完成情况，按照经营目标（或经营利润）完成情况设置年度一次性奖励，具体额度由公司根据相关制度确定。

二、职业发展通道

（一）设置原则：明确导向、突出重点，坚持业绩导向，注重实操技能；坚持向生产类、技术类核心岗位倾斜，充分体现多劳者多得、技高者多得。公平公正、公开透明，坚持标准、严格考核评审，确保考核评审工作质量，严格遴选、择优聘任。具备相应资质且受聘者，方可享受相应职级待遇。

（二）职级设置：分为11大工种、8个等级，1级为最高，8级为最低。其中：1～3级为高级技能等级，4～5级为骨干技能等级，6～8级为基础技能等级。

（三）申报条件

（四）工种类别、岗位分类、技能等级区间表

（五）评聘周期

技能等级1～3级的，每两年为一个考评周期；技能等级为4～8级的，每年为一个考评周期。

公司建立工人技能等级考评机制和相应升降级机制，设置各个工种级别的升降级比例、人数。员工在考评周期内考核结果为优异的，可以晋升上一级技能等级；在考评周期内考核结果排名靠后的，相应下调技能等级。

（六）技能等级考评办法

技能等级1～3级：采用综合考评与评审相结合形式（理论考试成绩×20%＋技能测试成绩×20%＋改善提案及答辩×40%＋综合测评成绩×20%）进行。其中理论考试及技能测试由公司组织；改善提案内容指在生产时间中解决复杂技术难题的方案，可包含在新设备运行调试、新产品研发生产、疑难故障排除、新技术应用等生产实践方面的改善。

技能等级4～6级：采用综合考评形式（理论考试成绩×30%＋技能测试成绩×60%＋综合测评成绩×10%）进行，具体考评方案由各事业部依据技能等级分级评价标准制定，方案报公司考评小组（人力资源部）备案。

技能等级7～8级考评认定依据职业资格等级、学历、工作经验等因素，参照各级别任职资格基本条件进行考评确定。

点评：该公司技能人才占比较高，薪酬体系以技能人才薪酬制度为主，将技能等级、工作业绩、技术贡献、整体效益等结合起来，体现多维度激励。岗位、工种、职级设置比较详细，技能考评程序清晰，条件明确，操作简便。

案例4：中国船舶集团公司第七二五研究所（洛阳）

七二五所创建于1961年，隶属于中国船舶集团有限公司（以下简称集团公司），是我国国防工业系统唯一从事舰船材料研制及应用技术研究的军工科研事业单位。七二五所下设8个研究室，拥有1个国家级腐蚀与防护国防科技重点实验室，1个国防科技工业大型构件焊接技术中心，4个国家级海水环境试验站，11个科技产业公司。七二五所始终聚焦主责主业、服务国家战略、激发技能人才工作效能，扎实推进技能人才队伍建设全面发展。现有技能从业人员2100余人，包括特级技师1名、高级技师16人、技师56人，高级工300余人。截止目前，七二五所共有全国技术能手4人，河南省技术能手5人；受聘中国船舶集团高级技能专家1人，所级高级技能专家1人，技能专家3人；获批省部级及地市级技能大师工作室共计11个。

一、健全完善技能人才职业发展通道

（一）探索完善技能人才评价方式，拓展技能人才职业空间。

七二五所自2013年获得河南省企业技能人才评价试点单位资格，逐步探索出了“生产+评价”、竞赛+评价”、培训+理论+实操”以及综合评审等多种技能人才评价方式，建立了涵盖25个职业、52个工种的职业技能等级评价工作机制，是中船集团首批通过人力资源社会保障部职业技能等级认定试点备案的成员单位之一。

2020年按照河南省人社厅属地备案要求，归纳完善全所23个职业方向的37个核心工种，汇编23项职业标准、22项管理制度，开发31册职业技能等级认定考试题库，建立了涵盖考评、质量督导、管理人员总计达200人的技能人才评价工作队伍，并顺利通过河南省人社厅专家组现场技术评估，获得企业职业技能等级认定机构资格，夯实技能人才队伍建设工作基础。

2021年紧跟集团公司技能人才评价工作政策，以中国船舶特级技师评聘试点为契机，将评价等级由初级、中级、高级、技师、高级技师延伸至特级技师六个等级，进一步拓展技能人才职业通道。修订完善职业技能等级认定管理制度，优化工作模式，组建职业评价组40个，设立主考场及分考场13个，有力保障工作顺利开展。全所职工共计1146人申报并参加了职业技能等级认定工作，涉及34个工种，参评人数同比增长200%，职业技能等级认定工作进入新阶段。

七二五所积极组织职业技能竞赛，发挥“以赛促学、以赛促训、以赛促评、以赛促建”作用，一是在所内持续推进“赛+评”结合的技能人才评价工作模式，在举办钛合金焊接、铆工等职业技能竞赛中统筹开展人才评价工作，营造锤炼技艺、比学赶超的浓厚氛围。二是实施“大国工匠”培养计划，积极选拔9名优秀选手赴外参加各级职业技能竞赛，促进高技能人才快速成长，其中1人获得2021年全国行业职业技能竞赛“匠心杯”装备维修职业技能大赛第三名，在高技能人才领域实现零突破。

（二）打通职业发展双通道体系，激发人才引领作用。

七二五所建立成熟的职业发展通道体系。一是基础发展通道，专业技术工人通过技能等级认定体系，可从初级工最高升级为特级技师，薪酬与人才发展相适应增长。二是职业发展双通道体系，即专业人才通道和行政人才通道并行的职业发展通道，专业人才通过高级人才选拔体系可成首席专家，相应层次的高级人才参照同级别领导干部待遇。双通道体系“纵向提升、横向贯通”，最大程度激发人才创新创造创业活力。2021年增选七二五所新一批高级人才，所级高级人才队伍现有31人，其中高级技能专家1人，技能专家5人。通过竞争性选拔、契约化管理、任期制考核，充分发挥人才在顶层设计、重点任务、创新成果和人才培养等方面的引领作用。

二、构建符合技能人才特点的薪酬体系

紧紧围绕七二五所发展战略规划，建立适应高质量发展的薪酬分配体系，2021年优化完善了《员工薪酬调整方案》，重点向军工科研倾斜、向一线员工倾斜，充分激发员工活力，有力支撑“成就事业、共享发展”的和谐研究所建设。技能人才的薪酬整体分为四个部分：岗位工资、津贴补贴、绩效工资和专项奖励。其中：

（一）岗位工资。岗位工资以一档多级对应适任条件的宽幅薪酬形式，体现基础工作能力和岗位内在价值，明确规则、统一划线。对于在生产经营一线直接从事产品的生产制造、工程施工和设备操作的人员，根据职业技能等级和岗位重要性，设置生产技能系列岗位工资，共分为10档39级。为畅通技能人员晋升通道，鼓励技能人员往集团级技能专家方向发展，技能系列最高档级工资可达到单位领导班子水准。

（二）津贴补贴。津贴补贴围绕薪酬改革，各自独立成章，共同组成多元化、立体式福利体系，除了根据国家相关政策和有关规定发放多种津补贴，如持续贡献津贴、保健津贴、交通补贴、通讯补贴、物业补贴、女职工卫生费等，还建立了补充养老年金制度，解除了员工后顾之忧。

（三）绩效工资。绩效工资根据科研经济效益、劳动效率提升和个人考核表现，充分结合、精准激励、拉开层级。依据对单位、个人工作业绩和效果的评价、核算，结合生产工作量，考虑不同产线生产特点，个性化设置按月或按季度、按年考核发放绩效工资，对在工作中做出突出贡献的单位和人员，年度额外发放一次性单独奖励。

（四）专项奖励。专项奖励重在优中选优、典型示范、及时激励，体现所发展导向和深远影响。面向能解决关键技术和工艺操作难题的高级技能人员，积极开展岗位分红、项目收益分红、股权激励、超额利润分享等中长期激励，重点激励创造价值的核心骨干人才，做到个人与单位共享改革发展成果，共担市场竞争风险。

点评：七二五所以薪酬改革为抓手，统筹推进相关工作，构建了较为完善的技能人才职业发展双通道体系，“纵向提升、横向贯通”，最大限度激发广大军工人才的报国情怀、奋斗精神最大程度激发人才创新创造创业活力。切实践行习近平总书记“完善人才培养机制，改进人才评价机制，创新人才流动机制，健全人才激励机制”的人才工作指示精神，为全所改革发展大局提供了坚实的人力资源服务保障。

七二五所薪酬福利结构综合体现了岗位价值、技能水平和业绩贡献等多元因素，符合技能人才劳动特点。根据职业技能等级和岗位重要性，设置生产技能系列岗位工资，最高档级工资可达到单位领导班子水准。企业不仅将技能要素作为确定岗位档级的重要因素，同时，对在工作中做出突出贡献的单位和人员，年度额外发放一次性单独奖励，体现在绩效工资中。此外，企业还设置专项奖励，奖励能解决关键技术和工艺操作难题的高级技能人员。企业的薪酬制度设计，比较充分的体现了技能价值的激励导向。员工的获得感、幸福感、安全感和满足感得到有效增强，薪酬与人才发展相适应的增长阶梯基本形成。

案例5：平高集团（平顶山）

平高集团是大型电力装备生产企业，拥有3个国家级技能大师工作室、1个国家级劳模创新工作室、7个省级创新工作室。拥有国家级人才16人，省部行业级人才126人，地市级人才127人。截至目前，集团本科及以上学历占比47.40%，中、高级职称占管理、技术人员比例为43.88%，高技能人才占技能人员比例为59.40%。

一、薪酬分配体系

（一）推行岗位绩效工资制。由岗位薪点工资、绩效工资、辅助工资等三部分构成，分设28个岗级、66个薪档，每个岗级对应6个薪档，对于骨干人才增设6个职业成长薪档，从绩效结果、资质提升、职业贡献等三个维度分类分级赋予分值，其中高级技师2.5分、技师2分、高级工1.5分、中级工1分、初级工0.5分，对于积分累计满4分的可直接晋升一个薪档。

（二）建立多元化收入分配机制。构建体现岗位价值、能力差别和绩效贡献的员工收入分配机制，对技能类员工采用计件工资制的绩效工资核定方式，对高技能领军人才，试行协议工资制等多元化分配方式。实施生产技能类岗位专业序列晋级晋档认证制，细分初、中、高等三个职段，匹配合理的薪酬待遇。依托岗位价值评估，统筹考虑技能人才与其他人才工资分配关系，加大关键岗位、核心技能人才收入分配倾斜力度。

二、职业发展通道

（一）搭建多通道发展路径。构建“322”员工职业发展体系，明确了职务、职员、岗位岗级三维纵向延伸、横向贯通的职业晋升体系，“专家人才、职业资格”交叉互补的职业激励体系，以及“职称、技能等级”并行发展的职业水平提升体系，实现技能人才成长有平台、发展有路径。截止目前已评聘技能类职员203人，选聘培养技能类专家人才53人，实施“首席岗位制”，评选首席工匠3人，持续释放人才创新创效活力。

（二）强化技能等级应用范围。把技能等级纳入岗位准入资格要求，与薪酬岗级晋升、职员/专家聘任、“师带徒”导师聘任、岗位竞聘、评优评先、外出培训提升、承担一线技术发明创造课题等紧密挂钩，引导技能人员自觉主动提高技能水平。

三、加大技能人才激励力度

依托技能等级鉴定，推行技能证书取证奖补政策，分类设置企业资质类人才津贴。实施技能专家人才津贴，其中首席工匠3.6万元/年。设置一线员工创新创效奖，重奖一线工艺攻关、技术改进。设置职工劳动能力竞赛、青年岗位能手等表彰项目，对于获得劳动竞赛前三名的，给予相应的物质奖励。对于结对子“师带徒”，考核合格后，分别给予导师、徒弟一定的奖励。实施超额利润分享等中长期激励政策，覆盖经营管理、科研技术、生产技能等核心骨干人才。

点评：平高集团围绕《技能人才薪酬分配指引》，建立体现价值导向的技能人才薪酬分配制度，健全技能人才培养、使用、评价、激励机制，畅通技能人才职业发展通道，对技能人才成长重奖重用，不断提高技能人才获得感和荣誉感，为企业创新创造提供重要人才支撑。

案例6：多氟多新材料股份有限公司（焦作）

该公司产品布局新能源材料、电子信息材料等领域，是国家技术创新示范企业、国家知识产权示范企业。公司坚持科技创新，累计申报专利791项，授权专利573项, 软件著作权29项,主持制、修订100余项国家、行业标准，拥有国家认可实验室、博士后科研工作站等研发平台，是全国有色金属标准样品定点研制单位、全国化学标准化委员会无机分会氟化盐工作组召集单位、国际ISO/TC 226氟化盐工作组召集单位。该公司员工5600余人，按照专业技术人员划分：现有高级及以上级职称68人，占比1.21%，中级职称278人，占比4.96%，初级职称1618人，占比28.89%，员级365人，占比6.51%，其他人员3367人，占比59.11%。按照技能人员划分：现有高级技师21人，占比0.38%，技师66人，占比1.18%，高级工521人，占比9.18%，中级工289人，占比8.01%，初级工377人，占比5.8%。

一、薪酬体系

（一）定薪原则

1.企业经济效益与员工收入分配挂钩原则。员工收入增长基于企业经济效益的整体上升。

2.以岗定薪、以绩取酬、鼓励能力提升的原则。员工基本薪酬基于任职岗位价值，实际分配依据个人绩效努力，长期晋升通过个人专业技能与能力素质的提升。

3.综合配套与全面激励的原则。岗位及任职资格体系、全员绩效管理体系、员工职业发展体系与薪酬机制同步建设，促进员工能力培育、事业发展与激励支撑的同步匹配。

（二）薪酬构成

薪酬构成包括：基本工资+绩效工资+补充薪酬

1.绩效工资根据公司整体效益、部门考核成绩及员工个人考核成绩进行计算发放。

2.补充薪酬指工龄工资、津补贴、福利和单项奖等若干普遍适用的薪酬单元。其中，工龄工资，以在公司工作时间作为计算依据，与岗位无关；津补贴包含技能人才专项补贴；福利补贴由法定福利、公司福利等构成。

（三）薪等薪级

公司建立了宽带薪酬体系，公司标准薪酬分18等，每等10级。

二、职位序列

职位序列包括行政序列、专业序列、工程技术序列和技能序列4个序列。

（一）行政序列是以领导和管理为主要工作特征的职位类，具有明确的管理职责和一定的管理幅度，负责领导、决策、计划、组织、指挥、控制、协调和人员管理职能的职位。

（二）专业序列是通过专业化管理与服务，进行公司经营管理活动，提高公司各项资源的配置与利用效率。

（三）工程技术序列是以专业技术创造价值为主要职责，对公司生产能力、产品开发能力和技术先进性承担责任的岗位集合。

（四）技能序列是负责日常生产活动以及提供辅助支持工作的岗位集合。

三、技能人才薪酬

（一）技能人才岗位

技能人才主要分布于上述4大序列中的操作序列，包括一线管理、一线服务、生产操作、后勤辅助、仓储物流等。

1.一线管理：负责生产计划、生产现场和服务管理、生产组织、生产运行管理等职责的岗位合集。

2.一线服务：负责住宿、餐厅、物业、保卫、行政接待、客户服务、售后服务等相关职责的岗位合集。

3.生产操作：负责产品生产、加工制作及设备制造、工程施工、运输设备操作，负责设施设备、运输装备等维护、保养、修理操作等一线相关职责的岗位合集。

4.后勤辅助：负责办公用品采购、固定资产及车辆管理，办公楼物业、环境卫生，集体宿舍、通讯信息系统软硬件运维等一般事务性、辅助性工作，部门内部文员事务性工作等岗位合集。

5.仓储物流：负责公司仓储库存、保管、物流运输等相关职责的岗位集合。

（二）技能人才职等

技能人才职等分为以下几类：

1.副操/初级工/专员 为4等。

2.主操/中级工/高级专员 为5等-7等。

3.班组长/高级工/主管 为6等-8等。

4.车间副主任/技师/高级主管 为9等-11等。

5.车间主任/高级技师/资深主管 为10等-12等。

6.特级技师 为11等-13等。

7.专家 为14等-18等。

（三）职业通道对应关系

1.副操/初级工/专员对应专业序列的初级职员。

2.主操/中级工/高级专员对应专业序列的专业师。

3.班组长/高级工/主管对应专业序列初级专业师。

4.车间副主任/技师/高级主管对应专业序列的中级专业师。

5.车间主任/高级技师/资深主管对应专业序列的高级级专业师，技术序列的高级工程师。

6.特级技师对应行政序列的部长级别，专业序列的资深级专业师，技术序列的卓越工程师。

7.专家对应公司高管。

（四）技能人才薪酬确定

以岗位价值确定岗位薪酬的初级等级，根据员工能力和业绩情况确定具体职级档次，在同层级标准薪酬最低值（含）与最高值（含）范围内合理取值定薪。员工根据任职资格调整员工的薪酬，任职资格分为知识、行为、能力、经验、成果5个维度。

技术顾问、专家等特殊人员，经双方协商可以通过协议薪酬的方式确定报酬。

四、技能人才专项津贴

（一）产业工人津贴。对取得国家职业资格证书或职业技能等级证书的员工，每月给予50至600元技能人才专项津贴。

（二）中长期激励。对符合条件的企业核心骨干人才实行股权激励、超额利润分享等形式的激励，这一部分激励对象主要为高技能领军人才。

点评：该公司为高新技术企业，专业性强，重视技能人才的培养、使用、激励、留用，坚持以岗定薪、以绩取酬、鼓励能力提升，将员工职业发展与薪酬机制同步建设，促进员工技术能力培育、事业发展与激励支撑的同步匹配。

案例7：中原石油工程公司（濮阳）

该公司是中石化石油工程技术服务公司的全资子公司，共有232支专业石油工程队伍，在国内23个省（市）、自治区和海外11个国家执行合同，连续15年入选ENR全球最大250家国际承包商。先后荣获全国厂务公开民主管理先进单位、河南省五一劳动奖状等荣誉称号，享有“中国陆上钻井第一品牌”美誉。截至2021年底，公司职工10664人，技能操作人员3631人、占34%，平均年龄45.6岁。其中特级技师6人、高级技师121人、技师287人、高级工2004人、中级工及以下1213人。目前聘任为集团公司技能大师1人、公司首席技师7人、单位主任技师24人、主管技师87人、技师283人。

一、建立1个体系，打通技能人才成长快车道

（一）技能操作职位体系

公司建立了以《技能操作职位管理细则》为基础的技能人才队伍建设体系，对技能人才设置有3层次8层级职位，涵盖公司所有技能操作岗位。高层级职位设置有集团公司技能大师、公司首席技师，中层级职位设置有主任技师、主管技师，基层级职位设置有技师、高级工、中级工、初级工。

《技能操作职位管理细则》明确各类技能操作职位的管理权限、选聘条件、选聘程序、薪酬待遇等。中高层级职位实行公开竞聘，重点参考职业技能、技术革新、绩效考核结果等指标；基层级职位严格按照《岗位说明书》规定的上岗条件，结合绩效考核结果，进行聘任。

（二）明确高技能人才待遇

待遇执行上，集团公司技能大师绩效工资比照单位领导班子正职（正处级），公司首席技师绩效工资比照单位领导班子副职（副处级）标准执行，主任技师绩效工资比照单位副科、正科、副总师标准执行。2021年，公司高层级技能人才（集团公司技能大师、公司首席技师）平均收入47.6万元，是技能操作人员平均收入（10.3万元）的4.6倍。

二、实行N条措施，促进技能人才待遇落实

（一）调整工资结构，建立岗位工资为主的基本薪酬体系。实行“一岗多薪”，技术操作人员按照岗位差别设置17个岗序，每个岗序按初级工、中级工、高级工、技师和高级技师分别设5个档次，并分兼岗、不兼岗24个标准。体力强度大、技能水平要求高、偏向一线的技能操作岗位岗位工资标准越高，鼓励技能操作人员向一线艰苦岗位流动。一线技能操作岗位岗位工资平均水平比辅助后勤单位技能操作岗位平均水平高1300元/月。岗位工资的拉开差距，鼓励技能人才扎根一线，多做贡献。

在薪酬套靠上，对员工只达到本岗位技术等级要求的，套入相应的主岗工资标准，达不到本岗位技术等级要求的，套入试岗工资标准，待达到本岗位技术等级要求后，再套入相应岗位工资标准。同岗位基本薪酬随技能等级提高而逐步提高。为照顾因劳动力结构调整从一线下来的年龄大、工龄长的员工，设置了保留工资，规定保留工资在以后的调标或岗位变动中逐步冲减。

（二）搞活内部分配，建立差异化绩效工资分配方式。对高层级技能人才（集团公司技能大师、公司首席技师），实行宽带薪酬，由基本薪酬、高技能津贴、绩效工资组成，其中基本薪酬和高技能津贴相对固定，占比30%左右。绩效工资根据重要工作完成情况、技能大师工作室作用发挥情况、技术攻关和项目研究、人才培养等情况综合确定，与对应层级管理人才、专业技术人才一同发放，水平基本一致，占比70%左右。

对中层级技能人才（主任技师、主管技师），重点考核解决技能操作难题或生产故障、革新攻关、导师带徒等年度目标完成情况，绩效工资随月度发放，一般占比50%-60%。

对基层级技能人才（技师及以下），主要推行单井绩效考核。建立单井考核数据库，把与单井消耗有关的102项成本，划分为54项固定成本和48项变动成本，统一科目名称、核算口径，以区域平均先进水平为基准，编制了国内19个主要区域市场和8个境外市场的施工周期和成本消耗标准，并逐年调整完善。各基层队的绩效工资水平完全取决于施工能力和成本控制水平，不再被各高低效市场区域单井项目的先天盈利能力而左右，考核更加科学公正。员工绩效工资根据岗位技能要求、劳动强度、贡献大小，在1.2-2.5之间确定各岗位绩效工资分配系数，并结合出勤情况形成绩效工资。基层员工可以意识到盈利与亏损对自身收入的巨大影响，激发了基层技能人才创效的积极性和主动性。2021年，以钻井工岗为例，最高收入与最低收入相差4倍。

（三）合理设置津补贴和专项奖励，鼓励技能人才扎根一线。除国家和上级部门要求设置的津贴补贴（高技能津贴、有毒有害津贴、夜班津贴、野外津贴等）外，为鼓励技能人才扎根一线，根据岗位重要性和人才培养难度，公司印发《关于专业队伍部分关键岗位分类定级的指导意见（试行）》，针对司钻岗等岗位设置技能素质、HSSE考核排名、工作时间等3项指标，每年考核一次，根据排名定级为一、二、三级司钻，并设置升降级机制。在施工期间，除正常待遇外，发放特殊岗位津贴，具体标准为：一级3000元/月、二级2000元/月、三级1000元/月。自该政策实施以来，公司发放特殊岗位津贴约150万元，司钻岗人员流失率降低80%，保证一线关键岗位稳定，有效促进了安全生产。

设立总经理奖励，每年按工资总额的一定比例提取奖励基金，用于奖励在生产、技术、经营管理等方面为推动公司持续有效发展做出突出贡献的单位（项目）或个人，调动主要工作人员和一线技能操作员工工作积极性。近年来，公司发放总经理奖励近1亿元，向一线技能人才分配超过45%。

（四）建立企业年金制度，加大对高技能人才的激励力度。在“五险二金”外，公司建立企业年金制度，加大养老金待遇支出力度。印发《激励性年金实施细则》，公司每年从公共账户中拿出1%缴费金额对各类优秀人才进行中长期激励。激励性年金分为5档，最高档次15000元/人.年，最低档次5000元/人.年，重点向中华技能大奖、全国技术能手、在各层级职业技能竞赛中获奖选手、长期扎根一线队伍的关键岗位倾斜，自评选以来，激励性年金向高技能人才分配占42%。

点评：该公司深入贯彻落实人才强企战略，全面提升技能操作队伍的整体实力，大力弘扬劳模精神、工匠精神，营造尊重技能人才、发现技能人才、培养技能人才的良好环境，全方位、多渠道构建“1+N”技能人才成长与薪酬激励的体系，针对不同岗位类型，不同层次技能人才特点，建立差异化绩效工资分配方式，多维度激励。培养稳定了一支适应石油工程技术服务需要，数量充足、结构合理、素质优良的高技能人才队伍。

案例8：际华三五一五皮革皮鞋有限公司（漯河）

公司始建于1951年，隶属世界500强中央企业—新兴际华集团旗下际华集团股份有限公司。该公司是际华集团的优秀骨干企业，是国家科技成果推广示范单位，是集皮革、皮鞋及橡胶制品研发、生产和销售于一体的综合性企业，是国内军用鞋靴、职业鞋靴和特种鞋靴生产能力最大、科研开发实力最强、品种结构最完善的国有军需被装研发生产的重要基地和行业领跑者，是军队和武警部队军用鞋靴的核心供应商。公司注册资本14000万元，资产总额7.02亿元，员工940人，其中高级职称10人，中级职称53人，初级职称101人。技能等级方面，公司现有高级技师10人，技师8人，高级工50人。

一、技能人才岗薪设置

制订《公司员工薪酬系数管理规定》，明确了技能人才（公司内部称为工匠）的选拔、任用、薪酬激励。职工薪酬=基本工资*岗薪系数*个人系数+职称/技能津贴+工龄工资+技能创新奖励。

（一）工匠等级及岗薪系数

首席四级工匠：岗薪4.00，个人职级系数幅度为1.00-1.30；

首席三级工匠：岗薪3.50，个人职级系数幅度为1.00-1.30；

首席二级工匠：岗薪3.00，个人职级系数幅度为1.00-1.30；

首席一级工匠：岗薪2.50，个人职级系数幅度为0.90-1.30；

高级工匠：岗薪2.10，个人职级系数幅度为0.90-1.30；

中级工匠：岗薪1.80，个人职级系数幅度为0.90-1.30；

初级工匠：岗薪1.50，个人职级系数幅度为0.80-1.30；

（二）工匠的选拔任用

1.选拔范围

在全公司范围之内，所有直接从事生产制造、样品制作、制鞋设计和设备维修等工作的实际操作工人。

2.选拔条件

（1）具有追求卓越的创造精神、精益求精的品质精神、用户至上的服务精神，在其身上工匠精神表现突出。

（2）具有责任意识和担当精神，在关键时刻冲锋在前，独当一面，处处起到模范带头作用；

（3）具备精品意识和娴熟技能，能够做出精品，或解决别人解决不了的生产制作难题，或设备维修难题；

（4）连续从事本岗位工作5年及以上（中级工匠级以下不受岗位工作年限制约），具有良好的职业道德、一定的专业理论素养和丰富的实践经验，具备讲师水平，会干、会讲、会指导，能够带徒弟，能够且乐于将先进的技能和经验传授他人；

（5）能够出满勤干满点，服从管理，遵纪守章，有突出贡献。

具备上述五个条件的，与具备下列一条的，均可推选为企业工匠候选人，参加考核、选拔和评聘。

（6）为引进在行业内享有崇高声誉的、具有某一领域的独特操作技能的人员，经考评认可属于具备相对于本企业稀缺的独特技能的人才。

（7）本人工作业绩突出，单位推荐，通过所属专业领域小组审核。

3.选拔程序

对已经取得公司内部工匠任职资格的，本人必须在本层级工匠岗位上工作满3年以上，且个人薪资系数大于等于1.00，才能申报高一层级的工匠。

二、技能人才的考核及调整

根据半年和年度考核评价情况，对员工个人职级系数每年调整一次；当员工个人职级系数小于1.00时：上下半年度考核评价综合得分等于或大于86分且考核评价得分名次在总评价人数前50%者，给予上调一个级差（0.05）的个人薪酬系数；当员工个人职级系数等于或大于1.00时，上下半年度考核评价综合得分等于或大于90分者且考核评价得分名次在总评价人数前10%者，给予上调一个级差（0.05）的个人薪酬系数；当员工上下半年度考核评价综合得分小于80分且综合考核评价得分名次在总评价人数倒数5%者，给予给予下调一个级差（0.05）的个人薪酬系数。

三、技能人才职称津贴

公司每月给予专业专业技术职务（职称）/技能人才津贴，对取得专业技术职务（含高技能人才）的在岗员工，每月给予职称津贴，具体标准如下：

助理级职称专业技术职务（含技师等级），100元/月；

中级职称专业技术职务（含高级技师等级），300元/月；  

高级职称专业技术职务（公司聘用的首席技师），500元/月；

注：技能等级证书需在国家人社部门官网上可以查证。

点评：该公司根据行业特点和自身生产需求，设置了“工匠”职位发展体系，打通员工行政管理、专家、工匠三条薪酬晋升通道，激励技能人才成长，制定了体系完备的职位序列、岗位等级设置方案，为大力培养技能人才、助推公司人才升级、提升产品品质、巩固行业地位打下坚实基础。